Đối với những nhà điều hành, có nhiều lý do dẫn đến sự hợp tác bất thành giữa những người cấp dưới. Một số dẫn chứng thường gặp như: văn hóa doanh nghiệp nghèo nàn, quá trình làm quen môi trường chưa thỏa đáng, những kỳ vọng không được đáp ứng. Đối với việc này, nhà điều hành cần được bình tĩnh giải quyết để tránh những hành động đáng tiếc. Dưới đây là 5 sai lầm thường mắc phải của nhà điều hành mới.

1. Đề xuất ngay một tầm nhìn mới

Là một nhà quản lý mới, bạn đang rất phấn khích với công việc và có nhiều ý tưởng, nhưng có thể có một vài lý do khiến các ý tưởng đó khó được triển khai. Dù bạn có nhiều ý tưởng muốn chia sẻ, điều quan trọng trước tiên là hãy thích nghi với môi trường mới từ góc nhìn của một người ngoài cuộc. Một tầm nhìn lớn đòi hỏi nhiều nguồn lực để thực hiện. Tốt nhất hãy đợi một vài tháng để triển khai dần các nguồn lực đó.

Hãy dành thời gian quan sát tình hình công ty, lắng nghe cả đồng nghiệp và khách hàng. Nếu không thích một cách làm nào đó, hãy hỏi những người đã từng thử thay đổi nó. Thậm chí khi họ chưa làm điều đó, ý kiến của họ cũng có thể giúp bạn định hình rõ ràng hơn tầm nhìn của mình.

nhung-kho-hkan-ma-mot-nha-lanh-dao-se-gap-phai1-191352585

Còn nếu được hỏi về tầm nhìn chiến lược, đừng cảm thấy bị áp lực phải đáp ứng khi chưa sẵn sàng. Saurav từng được thuê về làm chủ tịch của một công ty lớn thuộc Fortune 500. Trong tuần đầu đi làm, một người tham dự buổi họp lãnh đạo đã hỏi về tầm nhìn của ông. Thay vì đưa ra ngay một kế hoạch, Saurav đã trả lời rất thông minh: “Bây giờ, tôi sợ là sẽ phải khiến anh thất vọng. Tôi không nghĩ thời điểm này là thích hợp để đưa ra một tầm nhìn. Đây là cơ hội để tôi học hỏi. Hãy hỏi tôi sau 3 tháng nữa, và tôi sẽ có một câu trả lời khác”.

2. Thực hiện nhiều quyết định lớn quá nhanh

Khi nhiệm kỳ của người tiền nhiệm sắp kết thúc, một vài quyết định quan trọng có thể vẫn đang chờ được thực hiện. Đến khi bạn ngồi vào vị trí của họ, Công ty có thể đã sẵn sàng để triển khai chúng. Tuy nhiên, cũng giống như nên chờ một thời gian để thực hiện tầm nhìn mới, bạn chưa nên vội đưa ra những quyết định lớn.

Thay vào đó, hãy tạo ra một quá trình ra những quyết định mang tính tạm thời và đảm bảo sự minh bạch. Đặt kỳ vọng rằng những quyết định này chỉ là tạm thời và bạn có thể thay đổi sau quý đầu tiên, khi đã có thêm thông tin. Ví dụ, bạn có thể “đóng băng” danh sách những người được đề xuất cho các vị trí quản lý trong vài tháng. Lúc đó, xác định các biện pháp tạm thời để công ty có thể hoạt động mà không có các vị trí này. Trong quá trình đó, nếu phát hiện nhân tài nằm ngoài danh sách được “đề cử”, bạn vẫn có thể đề xuất cho họ một chức vụ cụ thể.

3. Nói với mọi người rằng bạn đã từng làm tốt hơn ở các công ty cũ như thế nào

CEO một công ty công nghệ có quy mô khoảng 4.000 nhân viên từng chiêu mộ cùng lúc 3 nhân sự cấp cao. Roland là một trong số đó. Ông thường có nhiều ý tưởng hay, nhưng lại hay mở đầu phần trình bày bằng “Tại công ty X tôi từng làm việc,…”. Người nghe thường tỏ ra khó chịu ngay khi ông bắt đầu nói, dẫn đến các ý tưởng của ông không nhận được sự chú ý mà chúng xứng đáng.

Dù bạn được thuê vì kinh nghiệm và thành tích của mình, một khi bắt tay vào công việc, những đồng nghiệp mới sẽ không hứng thú nghe việc bạn đã làm tốt như thế nào trong những công ty trước đó. Họ tin rằng công ty của họ có sự khác biệt và bạn chưa hiểu đủ để nói những lời nghe như chỉ trích này.

Hãy “dè xẻn” trong việc chia sẻ kinh nghiệm riêng. Nếu buộc phải đề xuất cách làm khác, hãy nói một cách trực tiếp, nhưng chỉ sau khi đã hỏi đủ các câu hỏi để hiểu tình huống công ty đang đối mặt và để người khác nêu ý kiến của họ.

nha-lanh-dao

4. Ưu tiên các mối quan hệ bên ngoài hơn trong nội bộ

Khi vai trò mới của bạn được giới thiệu công khai, nhiều người bên ngoài công ty sẽ muốn kết nối với bạn. Nhưng nếu tập trung quá nhiều vào các mối quan hệ bên ngoài, bạn sẽ đánh mất cơ hội tạo ra các kết nối nội bộ và hiểu rõ về những gì mình đang đại diện.

Thay vào đó, hãy lắng nghe trong nội bộ trước. Một cách làm hiệu quả là thực hiện một “tour lắng nghe”. Chẳng hạn như yêu cầu được cung cấp một danh sách những nhân sự có liên quan nhiều đến phần việc của mình để lên kế hoạch họp với họ, đặt câu hỏi cho họ, trên tinh thần sẵn sàng ghi chép và học hỏi. Sau đó, hãy lên danh sách các chủ đề cần chia sẻ với cả đội ngũ.

5. Làm mọi thứ một mình

Ban đầu, bạn có thể không biết yêu cầu sự giúp đỡ từ ai. Hoặc bạn có thể không muốn mình trông có vẻ thiếu quyết đoán khi nhờ người khác tư vấn. Và với áp lực phải hoàn thành công việc nhanh, bạn có thể bỏ qua giai đoạn phân công cho mọi người, vô tình khiến họ nghĩ rằng mình không được tin tưởng. Không những gây ra sự căng thẳng cho đội ngũ, bạn còn có thể bỏ lỡ những kiến thức giá trị từ họ.

Để tăng khả năng thành công trong quý đầu tiên, hãy lập ra một nhóm hỗ trợ bạn tìm hiểu về công ty và văn hóa của nó. Phối hợp với nhóm hỗ trợ để tạo nên một kế hoạch thực hiện trong 90 ngày.

Nhóm này sẽ giúp bạn hiểu về cách thức mọi thứ đang diễn ra trong công ty, cách mà các thông điệp quan trọng được truyền đạt, và những người chủ chốt cần trao đổi cùng.

Thành viên của nhóm hỗ trợ là những người trong ban giám đốc, trợ lý điều hành, quản lý truyền thông, trợ lý kỹ thuật và ít nhất một trong số những người báo cáo trực tiếp cho bạn. Cuối cùng, cũng nên tìm thành viên hỗ trợ là một người hiểu rõ về văn hóa công ty, hỏi họ xem có muốn trở thành một “người phiên dịch văn hóa” cho bạn hay không. Họ có thể giúp giải thích về những điều có vẻ khó hiểu hoặc đưa ra phản hồi khi bạn phạm sai lầm do không hiểu văn hóa công ty.

 

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

*